Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja - AsikBelajar.Com  Dharma (1998: 9), mengatakan bahwa kebanyakan literatur yang membahas masalah-masalah kinerja menekankan faktor karyawan sebagai penyebab utama dari timbulnya kinerja yang jelek. Meskipun sangat penting, hal itu belum mengungkapkan keadaan yang sebenarnya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil pengaruh dari sedikitnya empat faktor utama, yaitu: (1) karyawan itu sendiri; (2) pekerjaan yang dilakukannya; (3) mekanisme kerja; dan (4) lingkungan kerja.

Faktor karyawan mencakup hal-hal yang langsung mempengaruhi kinerja. Hal ini mencakup kemauan dan kemampuan. Kemampuan adalah fungsi potensi, pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman kerja. Kemauan adalah fungsi motivasi (antusiasme) dan keyakinan diri. Dengan menggunakan dua dimensi ini: kemampuan dan kemauan, kita dapat menempatkan tingkat perkembangan karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan tertentu pada suatu kontinum yang beranjak dari karyawan yang tidak mampu dan tidak mau pada satu ekstrim hingga karyawan yang mampu dan mau pada ekstrim lainnya.

Faktor pekerjaan menyangkut semua hal yang berkaitan dengan desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melakukan pekerjaan itu. Sekalipun tidak sangat konklusif, penelitian Hackman & Oldham (Dharma, 1998: 10), menunjukkan bahwa pekerjaan yang menimbulkan motivasi secara intrinsik adalah pekerjaan yang didesain untuk menimbulkan perasaan dalam diri karyawan bahwa ia: (1) melakukan pekerjaan penting; (2) merasa bertanggungjawab atas hasil kerjanya; dan (3) mengetahui hasil nyata dari pekerjaannya. Uraian pekerjaan berkaitan erat dengan kinerja karyawan karena dengan jelas menunjukkan tugas, tanggungjawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja dan tanggungjawab. Sumber daya mencakup segala sesuatu yang digunakan karyawan, seperti peralatan kerja dan dana untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Faktor mekanisme kerja mencakup sistem dan prosedur pendelegasian/ pengendalian dan struktur organisasi. Sistem atau prosedur kerja yang tidak memadai untuk menyelesaikan pekerjaan sering mempengaruhi kinerja. Tergantung pada teknologi yang dimiliki, sistem kerja merupakan sarana pengendalian arus kerja. Jika sistem ini tertata dengan logis sehingga informasi yang dibutuhkan cukup andal, maka dapat dikatakan sistem itu efektif. Prosedur kerja sering ketinggalan jaman. Jika pekerjaan dapat ditata dalam suatu prosedur yang standar, kemungkinan terjadinya ketidakefisienan kinerja dapat ditiadakan dengan catatan bahwa prosedur itu membuka peluang adanya peninjauan berkala. Faktor pendelegasian dan pengendalian memberi peluang bagi karyawan untuk mengerjakan sesuatu yang tanpa itu segala hal lainnya tidak akan ada gunanya. Para karyawan sering merasa bahwa mereka tidak memperoleh pelimpahan wewenang yang memadai untuk berkinerja dengan baik atau mereka tidak memiliki kontrol atas hal-hal yang diminta untuk dipertanggungjawabkan. Struktur organisasi berkaitan erat dengan arus kerja dalam organisasi yang dapat menimbulkan dampak langsung terhadap cara karyawan melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Walker (1980: 186), empat faktor utama yang dianggap sebagai penentu perilaku karyawan di tempat kerja yang menghasilkan kinerja. Faktor pertama: tujuan kinerja merupakan hal utama karena memberikan arah terhadap suatu usaha: apakah yang harus disempurnakan dan bagaimana mengetahui bahwa hal itu sudah sempurna. Faktor kedua: struktur dan muatan kegiatan kerja berupa: desain pekerjaan, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor ketiga: keterampilan, kemampuan dan pengetahuan-kompetensi individu sebagai faktor kinerja. Akhirnya, penghargaan merupakan hal penting sebagai insentif dan pengakuan atas kinerja.

Four principal factors are identified as determining employee behavior at work, and thus performance results. Performance objective are critical, as they provide the direction for effort: What is to be accomplished and how will we know it is accomplished? The structure and content of work activities is the second key factor: job design, organization structure, and working relationship.Third, the skills, abilities, and knowledge-competencies-of the individuals are critical as a performance factor. And finally, rewards are necessary as incentives and recognition of performance.

Menurut Kreitner & Kinicki (2001: 155), kinerja sangat bergantung pada dimensi: ability, effort dan skill. Kemampuan (ability) menyajikan karakteristik yang stabil dan luas dari penampilan fisik dan mental individu secara maksimum. Keterampilan (skill) adalah bahan mentah yang terbawa seseorang ke dalam organisasi. Sekalipun keterampilan yang dimiliki optimal, namun apabila tidak dapat bekerja dengan baik, tanpa motivasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Hal-hal tersebut akan menjadi gambaran konsep diri pegawai terhadap apa yang sudah dan belum dilakukan.

Menurut Steers & Porter (1991: 258), mengungkap lima variabel yang berhubungan dengan basis kinerja: (1) karakteristik kerja; (2) penghargaan yang diterima; (3) peluang kerja alternatif di luar tugas pokok cenderung melemahkan kinerja individu; (4) perlakuan organisasi terhadap pendatang baru yang sedang mempelajari situasi kerja dan berupaya menjadi anggota organisasi yang produktif; dan (5) karakteristik individual berupa: jenis kelamin, tingkat keterlibatan, tingkat tanggungjawab, kelompok kerja dan lain-lain. Pendapat-pendapat tersebut memunculkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: perilaku dan karakteristik individu (jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan).