Pelatihan (training) : peningkatan keterlibatan pekerja yang berarti memberikan tanggung jawab yang lebih besar, yang pada giliirannya mensyaratkan tingkat kemampuan dan keterampilan yang lebih tinggi.
Keuntungan diperoleh dari pelatihan (Ross, 1955) :
1.    Peningkatan komunikasi
2.    Perubahan budaya perusahaan (corporate culture)
3.    Unjuk komitmen manajemen terhadap kualitas

Jenis – jenis pelatihan : 

Pre-service Training
Pre-service training diselenggarakan oleh lembaga pendidikan (seperti perguruan tinggi dan sekolah) atau lembaga pelatihan (seperti Pusdiklat, Balai Latihan kerja, Lembaga kursus dan sebagainya ). Lembaga –lembaga ini menyelenggarakan berbagai macam pelatihan dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang memiliki keterampilan, pengetahuan dan sikap dibidang tertentu. Sebagai contoh BLKI Singosari memiliki lima jenis program pelatihan, yaitu: pelatihan institusional ( dibiayai oleh pemerintah,lamanya 3-5 bulan ), pelatihan swadana ( dibiayai oleh peserta pelatihan, lamanya 3-5 bulan ), Mobile Training Unit ( MTU ) (dibiayai oleh pemerintah lamanya 1-3 bulan ), pelatihan pihak ke III (misalnya perusahaan /instansi pemerintah, dan siswa sekolah umum,lamanya 1-3 bulan ), dan program pemagangan ( dibiayai oleh pemerintah, lamanya 3 tahun). Terdapat 7 jenis kejuruan yang ditawarkan meliputi: (1) Teknologi Mekanik,(2) Otomotif,(3) Listrik (4) Bangunan (5) Tata niaga (6) perhotelan, dan (7) aneka Kejuruan.

In- service Training
In Service Training berfungsi meningkatkan kemampuan pekerja setelah bekerja dalam waktu tertentu. Pelatihan ini sangat dibutuhkan karena adanya perkembangan teknologi dan perdagangan yang begitu pesatnya. In service Training dapat diselenggarakan oleh perusahaan yang bersangkutan atau kerjasama dengan lembaga-lembaga pelatihan. Harris, dkk ( 1979 ) mengklasifikasikan pelatihan menjadi 3 macam : ( 1 ) modul pelatihan individual,  (2) Latihan dilaboraturium / bengkel, dan (3) simulasi,studi kasus dan permainan.

Model Desain Pelatihan
Berbagai–bagai model desain pelatihan telah dikembangkan, salah satunya adalah Model Kejadian-Kritis (The Critical –Events Model disingkat CEM ) yang diperkenalkan oleh Nadler (1982). Pada dasarnya, CEM merupakan suatu model terbuka, yang menyadari bahwa organisasi dan individu adalah sangat kompleks. Namun, tidak semua variabel dapat dimasukkan dalam desain pelatihan. Oleh karena itu, terdapat titik –titik penting (kejadian-kejadian kritis) yang dicermati dan direncanakan.komponen-komponen dalam desain model CEM terdiri dari: (1) identifikasi kebutuhan organisasi, (2) spesifikasi kinerja pekerjaan, (3) identifikasi kebutuhan peserta pelatihan, (4) penentuan tujuan khusus, (5) penyusunan kurikulum pelatihan, (6) pemilihan strategi instruksional, (7) penyediaan sumber daya instruksional, (8) pelaksanaan pelatuhan, dan (9) balikan dan evaluasi.

Evaluasi Pelatihan
Terdapat tiga topik menarik dalam bidang pengembangan sumber daya manusia ( HRD , yaitu evaluasi,pelatihan yang berorientasi pada hasil, dan kontribusi  terhadap pengembangan organisasi. Hal ini kerena semakin banyaknya tuntutan terhadap hasil program –program HRD. Bagian pelatihan dan pengembangan ( T&D ) berusaha memenuhi tuntutan tersebut agar dapat memberikan kontribusi oleh partisipan yang menginginkan program yang membawa hasil nyata.
Untuk mengevaluasi hasil pelatihan, Philips ( 1991 ) mengidentifikasi bentuk –bentuk instrumen evaluasi sebagai berikut : kuesener,survey sikap, test, wawancara,kelompok fokus, observasi, dan rekaman performansi. Pemilihan bentuk instrumen ini atas dasar bidang kemampuan yang diukur. Di samping itu, faktor-faktor lain seperti kemudahan melaksanakan, kesederhanaan bentuk instrumen, dan keekonomisan perlu juga dipertimbangkan.

Pengembangan (Development)
Dalam pendahuluan telah dinyatakan bahwa pengembangan (development) adalah pembelajaran untuk pertumbuhan umum bagi individu dan / atau organisasi.
Pengembangan tidak dapat dipisahkan dari pelatihan, karena pengembangan merupakan tindak lanjut dari pelatihan yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena itu, sering dalam literatur –literatur pembahasan tentang pengembangan dilakukan bersama dengan pelatihan dan topik “ pelatihan dan pengembangan “.
Mengingat bahwa pengembangan ini memiliki spektrum yang lebih luas dibandingkan pelatihan, dan dilakukan secara terus-menerus,maka metode –metode yang digunakan juga banyak dan bervariasi. Beberapa metode yang dapat dipergunakan adalah misalnya rotasi pekerjaan ( job rotation , diskusi, seminar, lokakarya, penataran, kerja tim (team work), studi banding / kunjungan kerja,sampai dengan mempelajari buku-buku, katalog,dan jurnal profesional.